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試用期間と解雇予告手当trial-period

試用期間の意義

 多くの会社が、社員を採用するのに試用期間を設けています。

 会社が社員を採用する際は、面接を行います。今までの経歴や考え方など、質疑応答によって性格や適格性を判断するわけですが、全てを判断することはできません。

 そこで、その人が社員としての適格性があるかどうかを判断するために、一定期間を定め、その期間中の勤務態度や性格、能力を評価して正式採用するかどうかを決めます。

 この期間を、試用期間といいます。

試用期間の法的性質

 試用期間は、社員として不適格であれば正式採用を拒否することができる、会社が解約権を留保した期限の定めのない労働契約と解されています。ですから、労働契約自体は成立しているのです。

 したがって、会社が本採用を拒否することは、解雇と同じであると考えられています。

試用期間満了時の会社の対応

 試用期間の長さは、一般的に3箇月とか6箇月が多いようです。反対に、期間の定めがなかったり、あまり長い試用期間については無効となります。これは、試用期間中の労働者が不安定な地位に長期間おかれるためです。

 試用期間が終了すると、会社は使用者に対し、正式採用、試用期間の延長、正式採用の拒否のどれかを通知することになります。

 試用期間を延長するには、合理的な理由が必要となります。また、何度も延長するようなことは、前に説明したとおり無効となります。

 正式採用を拒否する場合には、解雇の予告をしなければなりません。なぜなら、会社が正式採用を拒否することは解雇と同じなのです。ですから、会社は30日前に解雇の予告をしなければならず、それができない場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。ただし、試用期間中の従業員を14日を超えて引き続き使用した場合です。

正式採用を拒否されたら

 試用期間中の解雇は、会社に解約権が留保されている状態ということもあり、正社員の場合と比べると認められやすいようです。しかし、使用期間中の解雇は通常の解雇と変わらないので、解雇するには合理的な理由が必要ですし、解雇予告も当然必要です。

 正式採用を拒否されたときは、そこに合理的理由があるかどうか確認しましょう。

 また、予告なく解雇された場合には、会社に対して解雇予告手当を請求しましょう。その際は、証拠を残すためにも内容証明郵便で送ることが重要です。

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